Lerende organisatie? Hoe bereik je de overtreffende trap?

In veel organisaties wordt er aan gewerkt. De lerende organisatie. Een lerende organisatie is een organisatie die haar leden of medewerkers in staat stelt de dienstverlening aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren*. Een aanlokkelijk perspectief voor menig organisatie.

Uit welke elementen bestaat een lerende organisatie? Als je naar de meest gebruikte modellen kijkt, komen daar termen als leercultuur, leiderschap, visie, kennismanagement, structuur, communicatie, stimuleren en reflecteren in voor. Allemaal stuk voor stuk stevige termen waar een hele wereld achter schuilgaat. Woorden die voor HRM en HRD professionals gesneden koek zijn, maar voor vele andere professionals niet.

Het begint allemaal met leren. Maar daar ontbreekt in organisaties vaak de kennis en kunde hoe je goed kan (laten) leren. Alleen al weten wat er in er fysiek in het lerende brein gebeurd, helpt al. Maar je expertise echt doorvertalen voor anderen, daar hebben de meeste professionals geen kaas van gegeten … Ze weten heel goed waar hun vak over gaat, maar er chocola voor een ander van maken …

Er is de prachtige uitspraak van Leslie Hart die ik vaak aanhaal:

“(Aan)leren zonder bewustzijn van hoe het brein leert, is als het ontwerpen van een handschoen, zonder te weten hoe een hand er uit ziet”

Hoe moet je nu een lerende organisatie worden als de meeste professionals niet weten hoe je eigenlijk leert? Hoe kan je dan een leercultuur creëren? Hoe krijg je dan die wendbaarheid in je organisatie als je nog niet weet hoe wendbaarheid tussen de oren werkt? Hoe kan je dan een leeromgeving creëren die stimuleert?

De hefboom voor elke lerende organisatie is dat juist de inhoudsdeskundigen weten hoe ze anderen iets moeten aanleren. Dat ze niet alleen snappen hoe iets bij de ander in het hoofd blijft plakken, maar ook hier handen en voeten aan weten te geven. Dat ze snappen dat opleiden niet hetzelfde is als leren. Dat ze leren een plek geven in hun dagelijkse werk en die van de ander.

De inhoudsdeskundige heeft een centrale rol! Als het gaat om leren, is dat de sleutelfiguur die het leren voor anderen mogelijk kan maken! Daar kan geen enkel kennismanagementsysteem tegenop!

De vraag over hoe je een leercultuur krijgt, blijft natuurlijk wel staan. En ook dat moet naar de praktijk van de professional worden vertaald. Ook dat moet handen en voeten krijgen.

Hoe krijg je de collega’s zover dat ze iets van de deskundige aannemen? Dat gaat vooral over de houding van de deskundige. Zet hij in de juiste leerstand of creëert hij juist weerstand. Basale maar enorm complexe vaardigheden als feedback spelen hier een sleutelrol.

Kortom, lerende organisaties, ik juich het van harte toe. Maar bovenal hoop ik ook vooral dat het geen begrip blijft, maar gedrag wordt. Dat het geen concept is, maar vaardigheden worden die je organisatie helpen van grotere toegevoegde waarde te zijn dan je al was. De hefboom om die lerende organisatie te worden, zit voor mij is het professionaliseren van deskundigen op het gebied van hoe je je expertise overbrengt. Diegene die in staat is zijn verhaal verstaanbaar te kunnen vertellen, dat zijn de mensen waar je organisatie echt wat aan heeft. Omdat zij in staat zijn hun vakkennis ook praktisch te delen!

Leren hoe je moet leren als hefboom voor de overtreffende trap!

Op zoek naar waar je kan leren hoe je leert en anderen iets aanleert? Doe mee met het ‘Door Geven Wijzer’ programma.

Wil je je eigen tijd indelen en exclusief van mijn expertise gebruik maken? Lees dan hier verder of bel voor een afpraak met Jacquelien (06- 53 424 177)

* Deze definitie is afkomstig van Wikipedia.